Šéf odborov v Kauflande: Za viac práce žiadame zodpovedajúce odmeny

Zástupcovia zamestnancov zo Základnej organizácie OZ KOVO Kaufland sa už takmer rok a pol pokúšajú s vedením uzavrieť vôbec prvú kolektívnu zmluvu v podniku. Po 19 kolách spoločných rokovaní a neúspešnom konaní pred sprostredkovateľom vyhlásili 16. júla 2026 štrajkovú pohotovosť. O dôvodoch sporu hovorí predseda odborovej organizácie Rastislav Hruška.

Ako ste sa dostali do firmy a prečo ste napokon založili odbory?

Prihlásil som sa, keď Kaufland obsadzoval pozíciu do ročného trainee programu, ktorý pripravuje budúcich riaditeľov prevádzok. Prešiel som celou predajňou, centrálnymi oddeleniami aj vedúcimi pozíciami. Hoci ma program pripravoval na riaditeľa prevádzky, čoraz viac mi prekážalo, že som mal zamestnancom pridávať prácu a hľadať, ako ich čo najviac vyťažiť. Prekážal mi aj prístup k nepohodlným ľuďom, ktorých nadriadení identifikovali napríklad na základe neprítomnosti, napríklad kvôli PN. Tu sa často k zamestnancovi nepristupovalo férovo, s cieľom vytvoriť situáciu, z ktorej bude mať zamestnanec problém. Konflikty som zažil aj ja a riešil som ich priamo so zamestnancami, ale aj s vrcholovým vedením; preložili ma na inú pobočku, no problém sa nezmenil.

Začal som sa pýtať, ako je možné, že taká veľká firma nemá odbory ani nikoho, kto by tam bol pre zamestnancov. Pred nami stroskotali dva pokusy. Pri prvom zamestnanec poslal do centrály e-mail, že chce založiť odbory, a pýtal sa, kto sa pridá. Podľa mojich informácií ho v ten deň prepustili. Personálne oddelenie mi neskôr ako dôvod uviedlo údajnú manipuláciu s dochádzkou. Okolnosti druhého presne nepoznám. Podľa mojich skúseností sa však nesúhlas vo firme často končí dohodou o skončení pracovného pomeru a zamestnanci zvyčajne podpíšu, čo im predložia.

Vďaka čomu bol ten Váš pokus úspešný? Ako reagovalo vedenie?

Kauflandu sme iba oznámili, že organizácia vznikla. Súčasný generálny riaditeľ - ktorý ma v tom čase preložil od spomínaného mentora - sa pýtal, prečo sa to stalo práve u mňa. Odpovedal som, že nesúhlasím s prístupom k zamestnancom a so zvyšovaním produktivity cez hodinový výkon a „spálené hodiny“. Príkladom bolo aj zovšeobecnenie pracovných pozícií, aby firma mohla ľudí podľa potreby presúvať a čo najviac využiť.

Čo sú to spálené hodiny?

„Spálené hodiny“ sú súčet odpracovaných hodín všetkých zamestnancov na prevádzke za daný čas, napríklad za deň. Tržba sa vydelí týmto počtom a vznikne hodinový výkon – koľko tržby pripadá na jednu hodinu práce. Čím menej hodín pripadne na rovnakú tržbu, tým vyšší výkon predajňa vykáže.

Odmeny žiadate aj pre rastúci objem a intenzitu práce. Ako sa podľa vás preťažovanie prejavuje na predajniach a v skladoch?

Treba povedať, že Kaufland patrí medzi relatívne dobre platiacich zamestnávateľov v maloobchode. Celkovú úroveň základných miezd nepovažujeme za hlavný problém, preto v kolektívnom vyjednávaní nežiadame ich plošné zvýšenie, aj keď v procese odmeňovania vnímame mnoho nedostatkov. Problémom je rastúci objem a intenzita práce. Práve za túto vyššiu záťaž žiadame odmeny.

Tlak na výkon je podľa mňa na inej úrovni než v ostatných reťazcoch. Tržby neviete v niektorých prípadoch viac ovplyvniť, ale môžete tlačiť na „spálené hodiny“, aby ich bolo menej. Keď predajňa nedosahovala plánovanú tržbu, znižoval sa počet odpracovaných hodín. Zamestnancov napríklad posielali skôr domov, dávali im čerpať dovolenku alebo náhradné voľno. Poznáme aj prípad, keď mal zamestnanec priniesť potvrdenie od lekára, aby sa tým znížil počet odpracovaných hodín.

Máte danú tržbu, cieľový ukazovateľ a podľa toho naplánujete počet hodín, ktoré môžete minúť. Zamestnanci majú navyše pocit zodpovednosti, ktorú reálne nemajú, ale snažia sa cieľ, stanovený firmou, splniť. Situáciu zhoršuje zovšeobecnenie pracovných pozícií. Zamestnanec je formálne k dispozícii pre celý obchod, no naďalej cíti zodpovednosť za svoje pôvodné oddelenie. Keď ho pošlú pomáhať na iné oddelenie, po návrate sa snaží v kratšom čase dobehnúť aj pôvodnú prácu. Zamestnávateľ zároveň nechce nadčasy. Stáva sa, že niektorí zamestnanci sa odpípnu, aby nadčas nevytvorili, a potom sa vrátia dokončiť prácu vo svojom voľnom čase. Poznám aj prípad vedúcej pracovníčky, ktorá prišla pracovať na celý posledný deň dovolenky, aby si po čase neprítomnosti pripravila oddelenie do vyhovujúceho stavu. Nešlo o priamy príkaz, ale o nepriamy tlak a pocit zodpovednosti, ktorý firma v ľuďoch vypestovala.

Za nadčasy sa má podľa ustanovenia v pracovnej zmluve v prvom rade čerpať náhradné voľno; to sa však často so zamestnancom nedohaduje, ale jednostranne nariaďuje. Riešia sa jednotlivé podnety, systémovo však problém ošetrený nie je.

Ak by išlo o výnimočné situácie alebo by ich firma ocenila, nebol by to problém. Podľa mňa sa to však deje pravidelne. Vo firme pracujú najmä ženy, mnohé vo vyššom veku, pričom sa často prekračujú hmotnostné limity pri manipulácii s bremenami. Podali sme podnety na inšpekciu práce pre rôzne možné porušenia, reálnu ochranu zamestnancov však neevidujeme. Zamestnávateľ postup odprezentuje ako zákonný a kontrola sa skončí.

My sme navyše žiadali o predloženie vývoja spálených hodín za mesiac na každú prevádzku za obdobie posledných 5 rokov. Týmto vývojom by sa nám potvrdilo stúpajúce zaťaženie zamestnancov. Zamestnávateľ nám informáciu o vývoji odmietol poskytnúť, ale zároveň potvrdil, že spálené hodiny na prevádzku majú klesajúcu tendenciu.

Kaufland vo svojom stanovisku tvrdí, že zamestnanci zostávajú vo firme priemerne 5,5 roka. Ak by boli podmienky také náročné, prečo ľudia neodchádzajú skôr? Ako si vysvetľujete túto pomerne vysokú stabilitu?

Treba sa pozrieť na túto štruktúru podrobne, dlho tam pracujú pôvodní zamestnanci, ktorí zažili aj tie lepšie časy. Noví zamestnanci veľmi často skončia krátko po nástupe do práce. Zapracovanie nových zamestnancov na oddeleniach neprebieha podľa stanovených predpísaných procesov. Ak by prebiehalo, zamestnanec, ktorý sa zapracováva a jeho mentor by neboli efektívne využití pre potreby prevádzky. Treba otvorene povedať, že zamestnanci si za tento stav sčasti môžu aj sami. Väčšina s takýmto nastavením súhlasí alebo ho aspoň akceptuje a iba menšia časť je ochotná ozvať sa. Kaufland je navyše stabilný a relatívne dobre platiaci zamestnávateľ, preto ľudia napriek vysokej záťaži zostávajú. Priemerných 5,5 roka teda podľa mňa dokazuje stabilitu zamestnania, nie automaticky spokojnosť so všetkými pracovnými podmienkami. Aj to patrí medzi dôvody, prečo sú potrebné odbory.

Kameňom úrazu sú letná a vianočná odmena, označované aj ako 13. a 14. plat. Čo presne požadujete a prečo je to pre vás kľúčová podmienka?

Ako som už povedal, Kaufland patrí v maloobchode medzi lepšie platiacich zamestnávateľov, ale neúmerne zvyšuje objem práce. Preto žiadame benefity, ktoré by nadmernú pracovnú záťaž kompenzovali a taktiež by zamestnancov odmenili za dosahovanie výborných ekonomických výsledkov spoločnosti.